Best Team: l'apprendistato del nuovo assunto

Nel team di lavoro (qualunque esso sia) giunge il momento dell'apprendistato del nuovo assunto, il cosiddetto “pivello”.
Il gran capo in persona ha delegato il compito ad una figura “Senior” che dovrà guidare e vigilare il neofita, in modo da istradarlo velocemente verso il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Il Senior comincerà, con un certo fastidio, a prendersi cura del nuovo arrivato e comincerà ad insegnargli in che consiste il lavoro.
La dinamica classica dell'apprendistato è questa:
  1. Il Senior spiega brevemente e male i passaggi essenziali del lavoro. Dopo tutto è un compito ingrato che gli è stato affibbiato a forza.
  2. Junior non capisce correttamente i passaggi, ma fa finta di sì, perché vuole fare bella impressione e la timidezza ha il sopravvento.
  3. Senior osserva il lavoro fatto, si spazientisce perché non è già tutto perfetto e cerca di prendere in mano la situazione, sostituendosi a Junior, perché “è un'incapace” che gli fa perdere tempo e i risultati devono essere raggiunti comunque.
  4. Senior è anche nervoso perché deve fare il suo lavoro e quello del neofita che si sente schiacciato dalla sua incompetenza e la sua autostima scende nel seminterrato. Morale finale: il team non è diventato più produttivo, anzi è peggiorato.
Questo meccanismo si ripete in continuazione in migliaia di situazioni lavorative, tutte diverse fra loro eppure tutte uguali, con una capacita matematica di fallimento e demotivazione del personale che raggiunge il novanta percento dei casi.
È sicuramente un problema importante e dobbiamo capire come risolverlo.

Se avrete letto con attenzione la breve dinamica esposta vi sarete accorti che il sistema è una “comunicazione errata” che somiglia moltissimo alla formula G di Eric Berne:
G+A= R>Sc>X>Tc
dove G sta per Gancio, cioè il neofita cerca un aiuto riconoscendo la sua evidente e normale incompetenza e cerca conforto nella figura del Senior che, invece di aiutarlo con pazienza e comprensione, gli fornisce l'anello A, cioè una risposta frettolosa e inadeguata che poi avvierà il “Gioco” al massacro. In risposta all'atteggiamento del Senior ci sarà il compito eseguito male del Junior, che tenderà ad accentrare l'attenzione perché necessiterà di maggiore assistenza, rendendo più difficile il lavoro e portando praticamente al Tc , cioè il tornaconto finale, fatto di nervosismo (da parte del Senior) e senso di inadeguatezza/fallimento (da parte del Junior). Una disfatta per tutti e due.
Ora studiamo bene cosa non ha funzionato: Il Senior non era preparato al suo compito di Coaching e affiancamento, perché insegnare è un'arte e richiede tempo e molta pazienza, cose che non tutti hanno. I migliori in un campo, qualunque esso sia, non è detto che sappiano trasmettere ciò che sanno, per tre ragioni fondamentali:
  1. incapacità di sintesi
  2. mancanza di pazienza
  3. assenza di un vero metodo lavorativo “standard”.
Quando si spiega qualcosa bisogna saper sintetizzare bene i passaggi essenziali, non basta solo conoscerli e poi bisogna armarsi di una infinita pazienza, per ripetere in continuazione ciò che per il Senior sembra ovvio, ma che per Junior non lo è affatto.
Spesso il Senior è stato assunto per le sue doti innate, per la sua capacità di sapersela cavare in ogni situazione, senza cercare aiuto e il dover assistere un neofita va contro i suoi principi, perché a suo tempo nessuno lo aiutò! Essendo un istintivo, manca di metodo e quindi non può trasmetterlo. Se invece il Senior, a suo tempo, seguì una formazione rigorosa allora sarà più facile per lui trasmettere un metodo standard di lavoro, appreso in ditta.

Il Senior potrebbe vedere come un ostacolo alla propria carriera l'arrivo di una figura nuova, all'interno del Team.
Spesso queste credenze sono motivate dal continuo ricambio di personale che alcune ditte operano in modo scellerato, per evitare di creare nuovi posti fissi di lavoro. Tutto questo aumenta il senso di precarietà generale e alimenta sospetti e gelosie, per cui il Senior potrebbe sentirsi in bilico, con un concorrente potenziale in arrivo e non con un nuovo membro del Team con cui cooperare.
Ci si illude che il Junior sia produttivo da subito, spesso senza dargli il tempo di ambientarsi. In fondo lo si è assunto perché c'era una mancanza d'organico e il suo lavoro sarebbe prezioso, solo se gli si desse il tempo di apprendere il mestiere, anche tramite qualche errore.
È illusorio che il neofita sappia già tutto, visto che quello iper-preparato già esiste, ma siccome sarebbe un freelance e costerebbe molto, allora il manager ripiega sul “pivello talentuoso”. Insomma si vorrebbe nel neofita estrema competenza e capacità di “problem solving”, in piena autonomia, ma il tutto a prezzi modici.
Se dietro le assunzioni si nasconde un pensiero così ingenuo allora forse è meglio rivedere tutto il sistema di recruiting (oltre che la propria professionalità)
Quando si affida, in generale, un compito ad un Junior sarebbe meglio andare per gradi, senza buttarlo immediatamente nell'arena fra i lupi.
Invece alcuni settori di vendita fanno purtroppo così, mandando al martirio intere camionate di neoassunti per vedere come si comportano, se hanno le “palle per fare il mestiere”. Ma se il neofita si dimostra capace, con una sua tecnica e grande iniziativa, la ditta diventa lui, non voi.
Perché dovrebbe ascoltare i vostri consigli? Lui già ha dimostrato di saper fare tutto, senza il vostro aiuto. Insomma, lui sa che la vostra parola non serve a nulla e non vi stimerà veramente come manager, ma stimerà solo se stesso, perché è già un fuoriclasse. Ecco perché cercare solo il talentuoso può essere controproducente. È meglio cercare una persona volenterosa, che abbia la voglia e l'umiltà di apprendere.
Cercare le persone capaci è naturale, ma formarle nel modo giusto è un obbligo!
La ditta andrà avanti solo fino a quando la dirigenza si assumerà in toto il compito di formare pienamente il lavoratore modello, pagandolo adeguatamente, perché si possa legare con fedeltà alla ditta, ai suoi obiettivi, senza portare il “know-how” altrove.

Il giusto collaboratore non lo si raccatta dalla strada ma lo si crea, secondo le necessità.

Cerchiamo di seguire poche e semplici regole, dettate dal buon senso:
  1. Il Senior dovrebbe amare il suo compito di trainer e dovrebbe fare qualche corso anche di crescita personale, di autostima (che non basta mai), di problem solving e di comunicazione efficace o leadership, perché guidare e comandare è molto difficile.
  2. Diamo al Senior la tranquillità mentale per poter formare in modo adeguato i nuovi collaboratori, facendo in modo che non debba sentire il proprio posto di lavoro in pericolo ad ogni nuovo arrivo.
    Deve poter capire che il nuovo venuto è un'opportunità e non una minaccia.
  3. Cerchiamo di scegliere il Senior fra le persone non solo più preparate ma anche più pazienti, perché la pazienza non basta mai, quando si insegna.
  4. Non carichiamolo di compiti che lo distraggano dalla sua funzione di trainer. Tale compito è lungo e faticoso, ma se svolto con capacità crea grande ricchezza per l'azienda.
  5. Una volta che il Senior ha spiegato bene (ma proprio bene e nel dettaglio) la mansione da svolgere, bisogna lasciar fare al Junior con autonomia (vera, non presunta), con la possibilità di fare qualche errore da cui imparare. Senza errori non esiste crescita personale e lavorativa.
  6. Se Junior non ha capito qualcosa deve assolutamente chiedere spiegazioni, senza temere rappresaglie. Deve capire che ha il diritto di essere lì fra i suoi pari, senza sentirsi eccessivamente minacciato e sotto esame per ogni respiro fatto. Tenerlo con un “guinzaglio troppo stretto” non lo educa, ma lo strangola! Fa nascere risentimenti che con il tempo si trasformano in sabotaggi sul lavoro, più o meno consci.
  7. Facciamo in modo che “il pivello” non venga sfruttato, vessato, martirizzato dai colleghi in cerca di una nuova vittima sacrificale, un nuovo giocattolo da sbeffeggiare. I colleghi devono capire che la scuola è finita e sarebbe meglio assumere atteggiamenti professionali consoni al proprio impiego. Il capo deve vigilare su tutto questo, non può girare la testa e sghignazzare, altrimenti il nuovo venuto è un investimento perso. O volete perdere i vostri soldi?
Crearsi un nemico in casa è facile, lo sanno fare tutti, perciò facciamo qualcosa di nuovo: creiamo una persona che possa stimarci e che si fidi di noi e i bei risultati arriveranno copiosi.

A.F.

Post correlati: